——中国联通人力资源管理信息化的破解之道
人力资源部　  毛海燕

　　在参加最近的高级人力资源管理师培训课程的时候，培训师给我们讲述了中国联通的EHR管理之道，我们当中的许多学员曾亲身经历过企业的重组或变革并因此而感同身受。
　　中国电信业经历了新一轮的重组后，新联通（中国联合通信股份有限公司）面临着非常激烈的人力资源竞争环境。重组之前，联通拥有20多万名员工，在全国31个省、市、自治区的2400多个行政县设有业务部门，对于这样的巨无霸企业来说“数对人头、发对工资”甚至成为最棘手的管理问题，更别说建立人才库等数据资料了……在相当长的一段时间里都要面对如何实现总部有效控制的管理桎梏，这样的问题时时困扰着人力资源管理者。“在传统的管理模式下，各地分公司提交一张报表层层审批，需要花费10天到两周的时间，人力资源部80％的人员都迷失在报表这样的事务性工作中。”联通人力资源部综合管理处处长谢华感慨，“特别是在联通实现美国、香港、上海三地上市后，我们人力资源部门的同事整天忙着做表，都变成了‘表哥’、‘表姐’。”
　　从联通公司总部与省级分公司、子公司的人力资源管理绝大部分工作的数据及流程都采用手工方式处理，有限的系统也只能提供录入、查询的功能。在信息共享、业务流程规范、信息分析上报和有效利用方面缺乏及时、准确的沟通渠道……并且随着业务突飞猛进的发展，这样的问题日益严重：有业内人士透露说某沿海地区省级电信公司一年内就流失人才上百人，而且大都是具有硕士、博士学位的高级人才。我们看到，联通对于人力资源的管理和有效开发已经成为在新阶段获取竞争优势的关键。
　　随后经历了一年多的选型，终于确定了用友软件成为联通战略合作伙伴。用友软件历时11个月，帮助联通建立起了e－HR系统——一个能够做到15万员工同时在线、令全球电信行业都为之震惊的人力资源管理信息系统。
　　原先经过人工处理的各地报表，使得人数变得扑溯迷离。而e－HR系统上线后，系统中所有员工的数据都是根据业务自动运转出来的，每个数据都是动态、适时的，甚至还找出了5万名没有上报的员工数据，这些都是原先总部没法控制的。现在，所有人员被要求进入这个系统后，优势就体现出来了：无论是哪一省市的分公司，新进员工只有信息全部输入系统，领到员工ID号，才能定职、发薪、领取电脑、到食堂吃饭、处理业务等，否则如果成为“黑户”将被禁止使用任何系统、无法工作；如果有员工离职，注销ID号，资产、权限全清，员工就无法再继续使用公司的任何资源。
　　e－HR系统成为联通规范人力资源管理的重要载体，人力资源部的工作者从日常的手工劳动中解放出来，“可以思考更多的管理问题”，可以有效掌控下属企业的总成本。而对于新联通的领导者来说，这个系统也带来了不小的获益。管理者可以实时看到系统的各种问题，各类数据，比如：平均人工成本对比、累计发放的年度变化趋势、人工成本结构变化趋势等数据。
　　新联通在企业重组和发展过程中及时采用了e－HR系统，大大提高了人力资源管理信息的效率和数据的准确性。除了为企业决策者提供决策的数据参考以外，对人力资源价格的优化也形成了一个关键的“增值产品”。各地区员工的数量、学历、年龄等信息都可以被总部轻松掌握，总部可以实时掌控下属分公司的招聘政策倾向、人力资源管理区域差异、员工绩效等一系列问题，并通过适当的调整，实现对人力资源的实时管理和优化配置。
　　其实新联通的这个人力资源管理难题，同时也是现阶段巨型（集团型）企业和连锁企业的共同难题，信息化时代为破解这一难题提供了有利的技术支持。
　　不仅仅是新联通，宝钢集团早在若干年前就实现了e－HR管理。他们所有的人事数据、人力资源信息全部录入系统，甚至于包括原先传统的人事会议都改为系统通知和网络会议，还建立起了公司个性化的BBS页面，有工作进度页面专门登录员工进度信息，有业余沟通页面，员工可以发表合理化建议甚至可以通过某个青年专用平台解决大龄未婚问题……真正实现了高效率、科学化的管理。
　　现今企业的竞争已不再停留于人才竞争层面，而是人力资本的竞争。快速、高效的人力资源管理已成为企业首要的管理课题。比照这些屈指可数的大型企业，虽然我们集团的现状与之相比尚有一定的差距，还有许多方面需要学习和改良，但是用不了多久我们集团也必将面临人力资源管理的全面信息化。