（人力资源部  毛海燕）

　　人力资源成本是每个企业都必须发生的成本，在我们区社系统的企业管理中这一成本的支出占到了不小的比例。在目前这个金融危机影响实体经济的状态下，随着《劳动合同法》及实施条例的颁布，加上物价上涨，人工成本的增加压力越来越大。如何科学有效地管理人力资源成本，让人力资源成本发挥最大的效益，成为每一个企业都需认真思考的问题。
　　这两天看了陈幸伟先生的《从价值工程角度看人力资源成本管理》，颇有感触。他从价值工程的角度来探讨人力资源成本管理，也就是“价值”等于“功能”比“成本”，“价值”在这里用作人力资源价值，“功能”在这里是指人力资源效用，“成本”即是人力资源成本，这里的人力资源成本不仅仅是指人工成本，而且包括招聘成本等等与人力资源管理密切相关的成本。
　　文中所提到的五种提高工程价值的途径，依据就是上述公式：1.提高功能，降低成本；2.成本不变，功能提高；3.功能不变，降低成本；4.成本略有提高，功能大幅提高；5.功能略有下降，成本大幅降低。
　　由此看来，如果借鉴了价值工程的角度，可以探讨一下人力资源成本管理的策略。
　　一、降低人力资源成本，提高人力资源功能
　　大家都知道三个和尚的故事，明明一个和尚可以完成的工作，如果要三个和尚来共同完成，就会导致效率低下、人浮于事。通过减少人员浪费来增加效能虽然能够降低人力资源成本、显著提高岗位工作效能，也是典型的降本增效策略。但是，作为国资委监管下的集体企业，在目前金融危机的形势下，首当其冲地要承担起社会责任，不裁员、少减薪，确保广大职工的生活不受重大影响，维护企业和社会的安定。
　　二、保持人力资源成本不变，提高人力资源功能
　　这一论点说的是，不裁员的状态下，增加工作任务，并且将企业富余人员组织起来，拓展新形势下的新业务，增设盈利机构，通过创造更多利润来与员工共同度过危机。这一策略是鼓励企业通过内部招聘等形式，把富余人员转移出来，进入部门内或企业内参加转岗强化培训，具备一定技能后，转岗到适宜的空缺岗位。如果空缺岗位不够，企业可根据自身发展战略，拓展新的经营或产业领域，创造更大的发展空间。
　　三、略微提高人力资源成本，大幅提高人力资源功能
　　这一策略的意图是通过提高员工的技能水平和工作积极性，虽小幅的增加了人力资源成本，但可以起到大幅提高人力资源功能的作用。人力资源功能的实现程度，取决于员工的体能和技能，以及员工的工作积极性和工作环境、条件等。其内涵主要分三个层面：
　　（一）投入一定比例的培训费用，让关键岗位的员工得到技能提升和水平提升；
　　（二）投入少量的激励动力，提高员工的工作积极性；
　　（三）投入一定的招聘费用，以小成本的方式吸引中高级人才的落户。
　　前两项的举措相信大家都能够了解，那么着重讲讲第三项。在目前的经济形势下，外企纷纷裁员，许多中高级人才正在以较高的频率流动，那正好也是我们企业出低成本招聘到人才的好机会。所以，第三项就是指花费小幅的成本猎取中高级人才来为企业创造大效益。也就是说，我们要突破传统的招聘方式，抓住机遇，及早成为中高级人才的栖息地。
　　四、保持人力资源功能不变，降低人力资源成本
　　目前，社会上存在着人才高消费的现象：高中甚至高中以下学历的人员就可以胜任的岗位一定要用大学生甚至研究生，由于缺乏现代人力资源管理理念，大材小用现象仍很普通。一般来讲，大材小用会有几个坏处，一是人力资源浪费导致成本居高不下，二是“大材”再大也只是发挥了“小材”的作用，如果没有上升通道的话，流动性就很强，工作积极性也不够，三是会打击到他们周围一些技术能力强但文凭不高的员工，久而久之，看到企业以高学历为用人导向了以后就有可能流动到外面、增加离职率……企业应该对内部人力资源进行重新评估和优化，避免出现这样的浪费，打破论资排辈的桎梏，让有技术、有能力、有水平的员工竞争上岗，才能做到量才适用，也就是“合适的就是最好的”。
　　此外，降低人力资源成本的办法还有许多，包括肃清内部管理流程，整理内部制度执行等等。例如关于加班费的操作方面：许多企业的员工加班加点以后，就一概照算加班费，而按照法律法规的规定，双休日加班是应当以补休为前提的。如果一律按照若干倍数的工资发放，将会成几何倍数增长。
　　金融危机来临前，许多企业尤其是飞速发展和盈利的企业，一般是不会去太在意人力资源成本的精细管理。我们区社这几年来，一向很重视人工成本的调控，应该讲已为今后的人力资源成本精细化管理打下了扎实的基础。
　　人力资源成本管理的新趋势，应当是朝着更加科学化和精准化管理的方向发展。并且，应当将人力资源成本管理放入企业战略的统筹中进行动态管理和调控，而不再象过去那样依靠减员来增加效能。