（摘自无忧商务网）

　　当前正值全球金融危机，在严峻的内外部经济环境中，该如何稳住人心？笔者认为答案应在于“加强员工管理”。
　　一、让员工认同企业的愿景
　　企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点就是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
　　企业的价值观决定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此企业的价值观可以说是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同的价值观，组织成员就能够站在组织的立场对某种行为或结果做出一致的评价。这种一致的价值观是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
　　所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
　　二、完善员工激励约束机制
　　企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，是建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
　　三、心理契约是员工关系管理的核心部分
　　上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
　　心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
　　企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报发，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整。员工则依据个人期望和企业愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
　　综上所述，在目前金融危机形势下，我们更应加强员工的有效管理，提升员工对企业的归宿感和利益认同感，使员工成为企业发展真正的“人力资源”。