沪客隆 王少山 读完汪中求的《契约精神》，获益良多。契约精神涵盖了许多层面，社会的、制度的、法律的、道德的以至心灵的……，而我深切体会到，我们企业管理更需要具有契约精神。 前段时间看到今年2月1日《学习时报》登载一件事：某省搞林权改革，把山林由集体经营改为个体经营，以有利于更好地保护山林。但是事与愿违，林改后出现了更严重的砍伐山林问题。究其原因，却是多年前已经有过一次山林承包，但不知出于什么考虑，又将山林收归集体，且未说明原因。而这样一来，承包时砍树卖林的农户占了便宜，老老实实养护林木、准备做长期打算的农户吃了亏。于是这一次林改，林权一到手，农户们便赶紧砍树，生拍日后改回去了再吃亏。 这真是典型的公信力的缺失，也就是违背了契约精神，从而导致国家和集体的利益受损。 回过头来细想，我们管理企业，包括物业管理，是否也应该从中吸取教训呢！ 契约是人与人之间信守诺言而建立起来的集体秩序，其本质是权益平等。我们知道，法律是一种外在的约束，当有矛盾产生时是由国家机构来强制执行，而契约是两个个体之间签订的协议，履行与否完全按照当事人的意愿，其他因素无法控制。国家需要通过法律来规范和治理，而企业是需要一套行之有效的契约来建设。企业的契约就是企业与员工之间达成的一致。企业无法强迫员工做一些事情，员工工作热情来自其自身的动机，员工只有明白努力工作之后，能得到什么，才会积极主动地工作。这时就要用契约来告诉员工努力工作的结果和没有努力工作的结果有何不同。 例如，我们这次沪客隆服饰市场改建，有的员工相当努力，他们知道这既是迎世博消防整改的需要，也是市场经营环境改善的契机，因此放弃休息，做客户工作，在施工的现场维护安全等等。我们不仅予以表扬，也在物质上给予奖励。 依据契约法则，我们只有承担义务才能获得契约赋予的权益，才能彼此依靠、共同发展。从汪中求的书中我们了解到，契约精神是商业社会一个最基本的文化基因，也是商业社会正常运转的前提要素。契约可以是法律意义上的合同和约定，也可以是人们公认的道德上的准则和规范，其建立需要以平等、公正为原则，以获得和谐、和平的局面为宗旨，需要订立契约的各方持有宽容和妥协的态度，在确立了彼此的义务和责任的情况下，以不违背道德和法律的底线为基础，享有契约约定的权力和利益。当人们约定的一个契约实现后，人们就会在平等、公正的基础上建立一个新的契约。 一个明显的例子：当我们服饰市场面临改造，业主们、产权户们需要暂停营业，搬迁商铺，这确实给他们带来了不便，甚至一些损失。但我们工作做在前，晓以利害，并且以新的合约签订下公司方让利（顺延租期、有的给予经济补偿等）。这些小老板们不仅为我们的真诚所感动，更主要的是彼此在一个平等、双赢的平台上来谈判的，可以说这是彼此一致认同的契约规则，并且履行规则规定的义务和责任，由此才可以享受契约约定的权益。如果大家脱离了这些契约，出租方和承租方、管理方和产权户的关系就会变得不和谐。我们的改建装修工作必然会有阻力，有矛盾，而这在世博期间是犯了大忌的。 契约精神的一个重要方面是心理契约。心理契约虽然不是有形契约，但同样发挥着有形契约的影响。从《契约精神》一书中我们知道，心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工的满意度。它是企业和员工间的文化认同、情感沟通的心灵承诺，是基于共同愿景的认同。良好的协调关系，员工工作的积极性得以充分释放，进而积极为企业贡献力量，实现人力资源的自主能动开发，降低管理成本，提高管理效率。 员工能否有效地工作，是否会对企业及其每一年的目标任务产生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于企业对员工的激励。每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感来自挑战性和令人愉快的工作。工作中得到金钱，可以换取生活必需品，满足基本的需要，但只有较高层次的满足才能使人感到最大的满足，最大可能的调动人们的积极性，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。 我们每年初都会对员工的工资进行调整（调高），尤其是今年，上海市最低上岗工资标准成为全国最高，而我们由于年初调整比例已经较高，所有人都在这个最低标准之上，大家都很满意，工作的积极性也普遍高涨。而在这次市场改造过程中，一位组长表现较为突出，我们也根据实际情况提升了他的职务，予以激励。 心理契约是在经济契约和制度契约之上的。以善待人应该成为我们倡导精神契约的人做人做事的标准和原则——这正是心理契约的前提和内涵，也是企业管理的秘笈之一吧。 |