（集团股权管理办公室  张光芒）

　　职工持股会，从理论上讲，是职工持股制度实现股权管理的途径之一。1994年，上海市体改委出台了《上海市关于公司设立职工持股会的试点办法》（沪体改委「94」156号文），规定了职工持股会的成立目的、设立程序和管理办法等，给出了具体操作相关实施指导。在这样的历史背景下，九十年代末，我集团公司相继成立了四家由职工持股会组成的有限公司。
　　应该说，职工持股会对于寻求公有制在新的社会经济条件下的实现形式，完善与社会主义市场经济相适应的所有制结构，促进国有中小企业改革、帮助企业解困等方面是一种有益的探索。但是，从她诞生的第一天起，因为缺乏法律上的支撑（连06年1月出台的新公司法均只字未提有关的完善法规），职工持股会就存在着先天不足，这也是这两年一些职工持股会进行清理和解散的根本原因。具体分析其原因：
　　首先，在我国现有的法律中，没有任何一部全国性的法律给予职工持股会以明确的法律地位以及相应的规范管理，只是在地方或部委的政府规章中对职工持股会有一些规定，如前面提到的上海市体改委出台的地方政策。由于没有法律地位，职工持股会理论上无法作为一个企业发起人，参与企业的发起设立。目前，在地方政策支持下，职工持股会得以成立，但存在法律上的障碍。
　　其次，职工持股会的社团法人身份与职工持股的赢利动机相矛盾。在《全国社会团体登记管理条例》中规定，社团法人是不以赢利为目的的机构，而职工持股是以赢利为目的的。因此，由社团法人作为职工持股主体，是忽视了职工持股的赢利动机，并不合适。
　　正是由于上述原因，1999年民政部就停止了对职工持股会的审批。2000年7月，民政部办公厅印发《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》。2000年12月，中国证监会法律部24号文明确了“职工持股会将不再具有法人资格”、“职工持股会不能成为公司的股东”。
　　除了上述的法律问题外，职工持股会在企业管理运营方面造成的诸多矛盾与纠纷也是企业解散职工持股会的一个主要原因。
　　首先，基于历史原因，职工持股会中的股份往往存在“小而平均”的特征。从博弈论的角度，对于一个企业，真正关心企业成长的是大股东而不是小股东，小股东往往处于搭大股东便车的状态。因此，小而均等的持股会一方面并没有起到让持股职工享有“分享剩余价值”的激励，还往往造成了公司治理结构中所设定的监督机制动力不足的运营“隐患”。由此也就产生了两大类比较显著的纠纷：一是对经营者监督不力，而导致企业发展完全受控于经营者，在极度缺乏监督的情况下，企业的发展与利益容易受到损害，因而也损害了广大持股职工的利益；另一种是“严重内耗”，受观念和机制的双重影响，导致企业公司治理结构看似完整，但内部的决策与监督体系矛盾重重，严重影响了管理效能。
　　其次，计划经济造成了传统企业职工“主人翁”意识过重，因此在企业实行诸如全员持股或大部分员工持股时，职工兼有股东和劳动者的双重身份，加重了管理机制改进的难度。股东和劳动者，这在法律上是两个相互独立的主体。作为股东，可根据法律依据参与企业的经营管理，具有管理者的身份。而作为劳动者，又与企业有劳动聘用关系，有义务遵守企业规章制度。因此，企业员工有着既是投资者又是管理者，既是股东又是劳动者的双重身份。在一些西方国家，员工持股计划作为一种吸引人才、留住人才的激励机制收到较好的效果。但是，在中国的一些改制企业中，由于观念问题反而导致企业在管理上很难形成统一指挥而延误商场“战机”，这种方式不符合市场经济条件下企业管理的自然规律，有时甚至会产生严重的消极后果。
　　基于上述原因，我们希望对职工持股会进行清理或改良。
　　一般而言，职工持股会解散可以采取两种方式：股权公司化和股权信托。
　　一、股权公司化
股权公司化可以直接转让股权给相关持股主体，也可以在清算的基础上（即在持股会会员少于50人以下的情况下，原会员转化为工商实名股东）成立新公司。
退出程序一般为：
　　1.公司召开各种形式的座谈会，听取意见，宣传政策。
　　2.公司成立工作小组，拟订退出方案。
　　3.制订股权退出方案
　　4.召开职工持股会全体会员会议，审议方案。
　　5.会计事务所对公司资产进行审计、评估。
　　6.对评估报告的重大事项进行公示（10个工作日）。
　　7.国资委对评估报告予以鉴证。
　　8.确定股权转让价格。
　　9.再次召开股东会，审议股权公司化具体操作细节。
　　10.进入工商变更程序。
　　股权公司化操作过程相对简单，容易形成较为清晰的股权结构，但操作难度却较大，因为利益主体发生了变化，需要充分考虑那些不再持股的职工和已退休按照并1：1股权转让的职工的利益。根据我们的经验，在进行操作时一定要十分谨慎，并且不能简单化。要根据企业内部的实际情况，在充分了解职工心态的基础上进行方案设计。这也是因为目前对于历史遗留的职工持股会，究竟是既往不咎还是限期清理，政府始终没有明确的说法。
　　在缺乏政策、法规支撑的情况下，强制职工退股就可能造成很大的内部矛盾。举例而言，有的企业设立的职工持股会带有很强的福利性质，甚至于员工认为是集资，在这种情况下，职工持股会的清理解散就比较容易。相反的，有的企业员工“股东意识”比较强烈，在这种情况下就需要设计比较稳妥的方案来平衡主要的利益关系。
　　二、股权信托则是将全体职工持有的股权信托给信托管理机构，由信托机构以受托人的身份持有企业的股份。这时，将根据信托合同所约定的股权管理办法，由相应的机构取代原来职工持股会进行内部股权的管理。
　　在这种情况下，利益主体相对未变，仅对决策权力进行调整，因此变化较小，操作阻力也相对较小。但是，具体实施的相关成本费用较高（主要是信托费用的产生）。另一个方面，应当认识到这是对以前不规范的股权管理形式规范化的一个过渡途径。它并没有直接实现股权结构的优化。而只是可以通过一系列的股权管理办法，逐步实现股权由分散到集中的一种手段。由于股权信托的方法相对于目前的职工持股会形式，在法律上更加规范，使潜在的法律纠纷在一定程度上得到回避。
　　值得一提的是在职工持股会解散之后，企业往往仍然不能脱离职工持股的范畴。在方案设计时可以参考国外职工持股计划（ESOP）的原则：
　　1.参与原则，即要求公司职工广泛参与，至少有70%的职工参与；
　　2.有限原则，即限制每个职工所得股票的份额；
　　3.按劳分配原则，凡付出劳动的职工就应获得收入，如同投入资本就能获得利润一样。
　　在实际操作中，可以根据企业的实际情况，参考上述原则进行调整，以经营管理层和业务骨干层持股为主，适当拉开差距，充分体现人力资本的价值。
　　当然每一家企业各自的业务状况、人力资源情况、管理模式等各种实际情况都不尽相同，在制定股权方案时不能完全照搬其他企业的做法，必须根据企业自身的个性特点，在稳定第一原则指导下制定有利于企业长效发展的合理而又科学的股权设计方案。