随着市场经济的发展和现代企业人才竞争的加剧，福利作为一种内容丰富又能体现柔性管理理念的薪酬“因素”，受到越来越多企业的关注和认可，并成为企业吸引和激励员工的重要组成部分。 福利对于集体企业来讲是一个并不轻松的话题。由于长期历史积淀的经济和社会体制等因素，集体企业付出了很大的福利成本，但员工却对这种平均主义、大锅饭式的福利制度却早已习以为常，认为理应如此，因而福利本身的价值取向和激励作用已经丧失。如何在薪酬福利体系中还原福利的本来面目，在控制成本和满足不同福利需求之间取得平衡，通过创新使企业在以效益为前提的绩效考核基础上，建立以适合员工个性化需求为目标的弹性福利计划，是现代企业福利管理的重要内容和必然发展趋势。 一、集体企业福利政策的演变 （一）计划经济体制下的企业职工福利政策 新中国成立以后，为了解决职工生活困难，尽快恢复和发展国民经济，确立了以职业为依托的职工福利制度。其主要表现形式为：国家以“高就业、低工资、高福利”为平台，为就业人员提供多项福利保障。从职工的生活困难补贴、探亲补贴、冬季取暖补贴、交通补贴、休假疗养，到为职工设立食堂、托儿所、幼儿园、医务室、阅览室、体育场，再到福利分房、住房补贴、公费医疗等，职工的所有福利都是通过单位来实施。在特定的历史时期，这一福利制度大大改善了城镇居民的生活环境，对促进社会稳定和提高生产力发挥了举足轻重的积极作用。 但是，这种强调国家“计划”性和平均分配主义的福利制度，也存在着不容忽视的制度缺陷，其本质是企业职责与社会职能混合交叉，政府的社会职能转嫁到企业身上，当时的财税政策也与之相匹配。如财政部在《关于做好1969年决算编审工作的通知》中规定，中央国营企业统一按照工资总额的11%提取为职工福利基金，直接计入成本，不足部分企业可以从税后留利中进行弥补。这样的政策规定使得职工福利成为国家的制度安排，与企业经营效益完全脱钩，企业在福利设计和决策上没有自主性。随着保障范围的不断扩大，企业背负的福利负担越来越重，不仅难以参与市场竞争，更面临日益严峻的破产风险。 （二）计划经济向市场经济体制转轨过渡期间的福利政策 20世纪80年代，市场机制开始在资源配置中发挥基础性作用，经济成分和利益关系主体逐渐多元化，企业与社会的职能分工趋于明确，社会统筹机制逐步建立，集体企业的福利制度发生了重大变化。1983年4月，国务院颁发了《关于城镇集体所有制经济若干政策问题的暂行规定》等，提出改革企业工资制度，落实经济责任制，鼓励企业根据自身的经济条件，提取一定数额的社会保险基金，逐步建立社会保险制度。 1992年4月，财政部《关于提高国营企业职工福利基金提取比例，调整职工福利基金和职工教育经费计划基数的通知》规定：由企业福利基金承担的部分副食品价格补贴，改为从企业成本中列支。原按企业职工工资总额扣除副食品价格补贴和各种奖金后的11%提取的福利费标准，改为按职工工资总额扣除各种奖金后的14%从成本中提取。到1994年，党的十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出建立与我国社会生产力发展水平相适应的多层次的社会保障体系，标志着集体企业福利开始向制度化、规范化、社会化福利发展，职工福利逐步向其原本的性质、地位和功能回归。 （三）企业所得税改革后的福利发展 2008年1月1日，《中华人民共和国企业所得税法实施条例》正式开始实施，条例中规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”企业职工福利基金开始从企业利润中列支和冲减，企业可以根据自身的经济效益来设置职工福利项目、决定职工福利水平。 2009年，财政部在《关于企业加强员工福利费财务管理的通知》中，明确指出 “职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式”，企业应当“通过市场化方式解决职工福利待遇问题”，结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。这对企业建立健全企业福利管理制度，规范福利管理行为，更多地从“整体薪酬”的角度来综合考量职工的劳动价值回报，具有积极的意义。 二、集体企业福利实施现状及存在的问题 （一）法定福利为主，个性化福利关注较少 以宝山区供销合作总社为例，系统内17家企业均能够做到保障员工的基本法定福利，即五险一金，经营效益较好的企业还提供企业年金和补充公积金。非法定福利以货币性福利为主，如上下班交通补贴、通讯补贴等，实物性福利的发放比例大大下降，而对于员工职业生涯规划、咨询服务、家属福利等服务性非法定福利普遍关注较少。 这种法定福利所占比例较大的普惠型福利结构，难以满足多元化、个性化的福利需求，员工的参与度、认同感和满意度普遍偏低，更难以调动员工的积极性、创造性和主动性，这就导致了企业对福利的投入可能得不到相应的回报。 （二）工资与福利边界不清，员工对福利价值缺乏感知 大多数企业在制定规章制度时，没有明确界定工资与福利项目，企业与员工对福利的认识都很模糊。在福利管理工作中普遍缺乏有效的沟通和宣导，福利投入非公开和不透明，虽然企业的福利成本逐年攀升，但是员工不了解企业的福利计划，更不明白福利的价值。这样的投入产出形式，难以体现福利给员工所带来的柔性价值，也无法体现成本和员工满意度之间的平衡，因此，从额度管理向价值发掘的转变，是集体企业福利改革的发展方向。 （三）福利与绩效脱钩，激励作用有限 我国企业福利的产生带有特定的计划经济历史背景，它的公共性和普惠性在员工的头脑中根深蒂固。因此，大部分企业设计的福利均存在平均化倾向，员工个人所能享有的福利总额与该员工的绩效表现和能力完全脱节，随着年轻员工的不断涌入，不同年龄段、不同背景和处于不同成长阶段的员工，其对于福利的要求与理解各不相同，所以，“一刀切”的福利方法不能有效激励员工。久而久之，与工作绩效无关的福利只会演变成平均主义“大锅饭”，不仅无法吸引和保留优秀员工，反而可能助长不思进取、坐享其成的坏习惯。 三、“整体薪酬”与弹性福利在集体企业的适用性 （一）“整体薪酬”理念 所谓整体薪酬，是指企业与员工在充分沟通的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着员工事业发展、工作和个人生活的协调比率，调整其薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。整体薪酬旨在通过现金和非现金手段，即薪酬和福利，构建企业与员工的伙伴关系，将企业的经济效益与员工报酬直接挂钩。 图一：整体薪酬构成 如上图一所示，与传统薪酬方案相比，整体薪酬以员工的多元化需求为中心，偏重业绩与薪酬的关联，强调薪酬的完整性。除了基本工资和奖金，福利、额外津贴、个人发展、心理收入、生活质量等成为整体薪酬的重要组成部分，有助于提高员工对劳动回报的感受。随着人们生活水平的提高，货币收入的边际效用逐渐递减，工资和奖金已经不是员工工作的最终目标，而福利中对生命健康、风险保障、家庭幸福的关注更能帮助企业创造吸引和保留人才的竞争优势。 （二）弹性福利体系 弹性福利制度起源于20世纪70年代的美国，最初是为了有效控制福利成本，但在发展过程中却日渐成为企业打造优秀雇主品牌，将福利纳入“整体薪酬”框架管理的工具。弹性福利计划，又称“自助餐式计划”，是企业在固定的福利费用预算内，设计和实施多样化的福利项目，以满足不同的福利保障需求。其最基本的精神在于增加企业福利结构、制度的“弹性”和员工在福利项目上的自主选择性，让福利真正成为福利。针对不同层次员工的个性化福利保障需求， 表二：弹性福利制度与传统福利制度的优劣势比较 | 福利类型 | 传统福利制度 | 弹性福利制度 | | 优势 | 沟通成本低 管理简单 | 成本可控，企业与个人共同承担福利成本提高 与绩效强关联，满足个性化需求 优化员工体验，提升满意度 运作灵活、方便 资源优化、发挥团购优势 | | 劣势 | 标准、内容统一，不能满足个性化需求，与绩效低关联 统一配置，员工没有参与感，感知度与体验值低，企业福利成本产生的边际效应较低 项目繁多，管理分散，成本核算困难，企业为福利成本提高买单 | 需要有信息系统支持 实施初期沟通成本加大 后续服务要求高 | 从表二两种福利制度优劣势比较可以看出，传统福利由企业统一配置，与绩效低关联，员工没有参与感。同时，福利的管理分散于各个福利项目，难以从整体上把握福利成本。因此，传统福利无法解决在控制福利成本与满足员工不同福利需求之间取得平衡的矛盾。而弹性福利体系强调福利的整体管理，从整体上考虑福利成本，通过设置各种规则授予员工选择不同福利项目的自由度，从而能够很好地实现福利成本控制和满足员工福利多元化的需求，并由此在企业和员工之间创造双赢的局面。 （三）弹性福利在集体企业的适用性 面对员工日益强烈的个性化福利需求，传统福利的劣势愈加明显，企业福利费用和管理成本不断攀升，弹性福利的理念逐步进入中国企业人力资源管理者的视线。美世咨询2009年《全球弹性福利调研》结果显示，虽然有高达81%的受访中国企业不提供给员工任何福利选择权，但是有5%的企业已经制定了在未来两年内实施弹性福利的明确计划，29%的企业正在研究实施弹性福利的可行性。而人力资源智享会2015年的调研报告显示，虽然弹性福利在中国仍然是一个新兴的福利方案，但是已经有越来越多的企业开始认可并接受弹性福利方案，约有39.65%的受访企业预计在1到2年的时间内会推行这一政策。 1.弹性福利制度能够促进企业形成“整体薪酬”体系。弹性福利将企业的福利成本纳入到“整体薪酬”进行把控和管理，有助于保持企业薪酬福利政策的统一性和持续性。同时，弹性福利制度也为企业调整福利类别和福利项目提供了极大的灵活性，使企业可以根据经济效益、经营理念和发展阶段等调整福利政策。 2.弹性福利可以更好地满足员工的多元化需求，提高员工满意度。弹性福利是建立在员工需求和绩效考核基础上的不同的福利组合，授于员工充分的自主选择权，可以在不增加企业福利成本的前提下最大限度的满足员工不同的保障需求，从而改善劳资关系，很大程度上解决了企业成本管理与员工满意度之间的矛盾。 3.弹性福利的实施有助于构建完善的企业考核激励机制。弹性福利的一个重要特点就是基于绩效和能力，为员工提供个性化福利，有助于提升员工的工作效率和满意度，通过福利菜单将福利价值显性化，并且将套餐福利的选择与绩效考核结果直接挂钩，不仅可以极大地提高员工的工作积极性，激励员工努力创造更高的业绩；同时也促使企业制定和实施更加科学的绩效考核体系，在企业内部形成公平、公正、积极、进取的绩效文化氛围。 四、集体企业弹性福利优化方案的设计与实施建议 （一）弹性福利优化方案的设计思路 1.弹性福利优化方案的设计思路。一个优秀的弹性福利计划一定是以企业经济实力为基础，从企业管理的实际需要出发，综合考量企业战略、劳动和税收政策、员工需求调查和分析、福利项目评估、福利目标定位等诸多因素。需要对员工个人和整体的福利项目进行精确的年度预算，包括占工资总额比例、行业平均数的比例等。宝山区供销合作总社的弹性福利优化方案设计思路，可以作为借鉴（详见下图三）。 图三：宝山区供销合作总社弹性福利优化方案设计思路 2016年上半年，宝山区供销合作总社人力资源部牵头组织全资及参控股企业开展薪酬福利调研，包括薪酬制度、福利结构、工作饱和度以及职工福利满意度等内容，梳理现状及存在的问题。同时将调研结果与区属国企、市社系统企业进行对标分析，明确基本福利+选择型福利的弹性福利制度，并确定了薪酬福利优化目标：在不增加福利总成本的情况下，围绕着公司的企业文化，重点整合优化现有的福利项目。尤其是与企业文化契合度较高的福利项目（如健康类福利项目），深度挖掘项目价值，给予员工在单个福利项目上更多的自选空间。 2.健康福利与健康管理。人才是第一资源，健康的人才是企业的核心竞争力。随着社会的发展，生活节奏不断加快，竞争压力逐步增大，员工的健康问题已成为企业管理中的重要问题。卫生部曾对我国10个城市的上班族进行调查，结果显示亚健康状态的员工已占48%，其中北京、上海、广州均超过70%。美世咨询《2008年中国员工健康和福利现状调研报告》显示，88%的企业对员工现在和未来的健康状况感到担忧。因此，员工健康管理也成为企业福利优化的重要内容之一。 宝山区供销合作总社在员工健康管理方面进行了多年的探索和努力，通过年度健康体检，建立健康档案，掌握员工健康状况；建立大病救助办法，切实减轻患病职工经济负担；增设健身器材，组织开展职工运动会，营造健康向上的企业文化氛围，提升员工健康生活、健康工作的自我管理意识。 在员工体检方面，考虑到年龄、健康状况的差异，自2017年开始，公司的年度体检由固定项目检查，改为基础项+可选项两个部分，员工可根据自身需要进行选择。同时，我们要求体检机构根据年度体检结果，形成整体分析报告，积累历史数据，帮助我们清晰了解员工所患的主要疾病，以此考虑调整或设置下一年度的筛查项目。对于突出的健康问题，通过健康讲座分享相关的预防和控制信息。 为加大有针对性的福利效果，宝山区供销合作总社制定了《重大疾病医疗救助办法》，对罹患包括恶性肿瘤、急性心肌梗塞、终末期肾病等在内的二十种重大疾病的职工，给予医保外个人负担部分（含自负和自费部分）不同比例的经济救助。具体标准：住院诊疗费用救助50%；门（急）诊诊疗费按照当年度累计金额，给予50%-75%不等的救助；自费药品经人力资源部审批，可救助50%。以上救助每人每年最高为3万元，救助期限为首次确诊起5年内。自2014年至2017年第三季度，全资企业共开展大病救助56人次，累计救助金额达30.46万元。不仅缓解了患病职工的经济压力，同时也体现了企业的人文关怀。 （二）弹性福利优化方案的实施建议 1.构建基于企业战略的全员绩效考核与管理体系。构建基于企业战略的全员绩效考核与管理体系，一是要将企业战略转化为各个部门和员工的行动计划，并被员工认可；二是要强化员工绩效行为，并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。同时，发挥绩效管理与薪酬福利管理机制的战略协同效应，实行员工收入与工作绩效强关联的考核办法，使薪酬福利向绩效表现优异的员工倾斜，杜绝平均分配主义，贯彻多劳多得的管理思想，充分发挥绩效管理的激励作用，从而调动员工的积极性和创造性，为弹性福利计划的实施提供科学、有效的制度保障和数据支持。 2.推进多渠道的“弹性化”福利沟通。从员工需求调研入手，运用微信平台、企业官网、活动展板等多样化的宣传渠道，将福利进行数字化、图片化等“小而细”的优化，以生动、活泼的形式向员工传递“整体薪酬”理念，让员工更多地了解企业在满足多元化需求方面所做的努力和投入，引导员工通过主动提高个人绩效获得更好的劳动回报。从而提高员工对福利的感知度，提升福利的激励效果，更好地吸引、保留和激励优秀员工。 3.搭建“一站式”福利管理平台。随着信息技术的发展，电子化的自助服务平台将成为弹性福利的数字化载体。依托先进的信息和互联网技术，整合薪酬福利优化的整体规划，将员工福利管理与E-HR系统和企业ERP系统相结合，搭建“一站式”福利管理平台，从而降低管理成本，提高沟通效率，改进员工服务模式，为企业的人力资源管理提供有力保障。 4.制定和实施员工健康管理计划。从过去被动式的大病救助，转向员工健康管理，结合“以人为本”的企业文化，体现对人的尊重和对人力资本的重视。健康的员工才是企业真正的生产力，是企业可持续发展的源动力。美世咨询《2017全球人才趋势调研报告》显示，全球61%的员工把健康作为未来最大的顾虑，而担忧财富的仅有23%。因此，通过健康管理计划，预防、控制和减少重大疾病的发生，是未来福利管理的重点内容。 健康管理是一项系统性、全流程的福利管理工作，包括健康工作、健康饮食、健身运动、压力管理、健康教育等多个维度。因此，企业建立长期、系统、科学的健康管理策略、跟踪分析健康数据，持续开展健康管理项目，都是员工健康管理计划的关键内容。 五、结束语 弹性福利的实施，改变了“一刀切”的传统福利管理模式，强化了个性化需求与绩效考核在福利管理中的基础作用，提升了员工满意度和企业管理效率，实现了员工激励、风险控制和成本优化，从而达到吸引外部人才、保留内部优秀员工、打造优秀雇主品牌和企业形象的效果。 开展弹性福利，并不仅仅是要建立一个弹性化的福利管理系统，更重要是要构建一个员工福利生态体系。分阶段设计主题化的弹性福利方案，配合具有整合能力的平台支持具体实施和操作，将风险转移、健康管理、职业发展、幸福生活的福利价值引导逐步替代过往现金化的福利项目，是企业逐步实现真正的全面薪酬福利体系的必经之路。 2017年12月5日 参考文献 [1] 宋士云.中国职工福利制度的回顾与展望[J].理论学刊，2013（1） [2]孙蓓华，沈榆钧.国企福利改革的弹性福利体系建议 [J].美世中国观察2010，（2） [3] 欧明臣.自助餐式的员工福利——弹性福利制[J]. 中国人力资源开发，2003，（7） [4] 李锐.对中国企业弹性福利的思考[J].时代金融，2006（4） [5] [美]约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略薪酬管理[M].刘小刚译.北京：中国人民大学出版社，2005. 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